Medycyna pracy po nowemu – co zmieniło się od kwietnia 2026?

Od 17 kwietnia 2026 r. obowiązują nowe zasady dotyczące badań medycyny pracy. Zmiany nie dotyczą samego obowiązku wykonywania badań profilaktycznych, ale w dużej mierze zmieniają sposób obiegu dokumentów między pracownikiem, pracodawcą i lekarzem. Celem nowelizacji jest przede wszystkim cyfryzacja procesu oraz uproszczenie administracji kadrowej.

Najważniejszą zmianą jest wprowadzenie elektronicznych orzeczeń lekarskich. Dotychczas dokumenty były wydawane wyłącznie w formie papierowej, natomiast obecnie mogą być wystawiane i przekazywane w systemie informacji medycznej. Pracownik otrzymuje dostęp do dokumentu m.in. przez Internetowe Konto Pacjenta, a pracodawca może szybciej uzyskać informację o zdolności do pracy - bez konieczności dostarczania papierowego zaświadczenia.

Nowe przepisy przewidują jednak okres przejściowy. Do 17 października 2026 r. nadal dopuszczalne jest funkcjonowanie papierowych orzeczeń w określonych przypadkach – np. gdy system teleinformatyczny nie działa lub gdy pracownik potrzebuje wydruku dokumentu.

Zmianie uległy również wzory dokumentów oraz zakres danych prezentowanych w orzeczeniach. Utrzymano zasadę ochrony prywatności pracownika – pracodawca otrzymuje wyłącznie informację o zdolności lub przeciwwskazaniach do wykonywania pracy, bez dostępu do szczegółowych wyników badań czy danych medycznych.

Dla firm oznacza to przede wszystkim mniej papierowej dokumentacji, sprawniejszy obieg informacji i łatwiejsze zarządzanie terminami badań pracowników. Dla pracowników - szybszy dostęp do dokumentów i większą wygodę w kontaktach z medycyną prac

Zmiany w Kodeksie pracy w 2026 roku – co muszą wiedzieć pracownicy i pracodawcy?

Rok 2026 przynosi jedne z największych zmian w polskim prawie pracy od lat. Nowelizacje Kodeksu pracy oraz przepisów powiązanych mają realny wpływ na miliony pracowników i pracodawców. Nowe regulacje dotyczą m.in. wzrostu minimalnego wynagrodzenia, stażu pracy, urlopów, transparentności wynagrodzeń, kontroli umów cywilnoprawnych oraz cyfryzacji kadr.

1. Nowe zasady liczenia stażu pracy – rewolucja od 2026 roku

   Najważniejszą zmianą jest nowa definicja stażu pracy. Od 2026 roku do okresu zatrudnienia będą wliczane nie tylko lata przepracowane na umowie o pracę, ale również:

• okresy pracy na umowach zlecenia,
• okresy prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej (B2B),
• inne formy aktywności zawodowej, jeśli były odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne.
• Co istotne, nowe zasady obejmują także okresy sprzed 2026 roku, o ile pracownik je udokumentuje (np. zaświadczeniem z ZUS).

Co daje wliczanie nowych okresów do stażu?
Dłuższy staż pracy oznacza m.in.:

• prawo do wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego,
• dłuższe okresy wypowiedzenia,
• wyższe odprawy,

Zmiany wchodzą w życie etapami:

• od 1 stycznia 2026 r. – sektor publiczny,
• od 1 maja 2026 r. – pozostali pracodawcy.
• 
  

  2. Urlopy i dni wolne – pośrednie, ale istotne zmiany

  
  Choć sam wymiar urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni) nie został bezpośrednio zmieniony jednym przepisem, to nowe zasady liczenia stażu pracy sprawiają, że wielu pracowników szybciej uzyska prawo do 26 dni urlopu.

W debacie publicznej pojawiają się również projekty dalszego zwiększania uprawnień urlopowych oraz dodatkowych dni wolnych, jednak na 2026 rok kluczowe znaczenie ma właśnie poszerzenie stażu pracy, a nie zmiana samej liczby dni urlopu.

3. Jawność wynagrodzeń i transparentność płac

Rok 2026 to także czas wdrażania unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń.

Nowe obowiązki pracodawców obejmują m.in.:

• podawanie widełek wynagrodzeń w ofertach pracy,
• zakaz pytania kandydatów o dotychczasowe zarobki
• ,prawo pracownika do informacji o średnich wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach,
• obowiązek raportowania różnic płacowych (gender pay gap) w większych organizacjach

Część przepisów obowiązuje już od końca 2025 roku, a kolejne wejdą w życie do czerwca 2026 r. Za naruszenia przewidziane są kary finansowe.

4. Większe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy

W 2026 roku wzmacniana jest rola Państwowej Inspekcji Pracy (PIP).

Inspektorzy zyskują m.in. możliwość:

• kwestionowania umów cywilnoprawnych,
• uznania, że dana współpraca faktycznie spełniała cechy stosunku pracy,
• wydania decyzji skutkujących koniecznością zapłaty zaległych składek i świadczeń.

To istotna zmiana zwłaszcza dla firm masowo korzystających z umów B2B lub zleceń.

5. Cyfryzacja prawa pracy i dokumentacji kadrowej

Nowelizacje przepisów sprzyjają dalszej cyfryzacji procesów HR. W praktyce oznacza to m.in.:

• elektroniczne wnioski urlopowe,
• cyfrową dokumentację pracowniczą
• ,możliwość prowadzenia konsultacji i uzgodnień ze związkami zawodowymi w formie zdalnej.

Dla pracodawców to uproszczenie procedur, a dla pracowników – łatwiejszy dostęp do dokumentów i uprawnień.

6. Mobbing i dyskryminacja – zapowiadane zmiany

W 2026 roku procedowane są również projekty zmian dotyczących:

• rozszerzenia definicji mobbingu,
• wprowadzenia minimalnych kwot zadośćuczynienia,
• wzmocnienia ochrony pracowników przed nierównym traktowaniem.

Choć nie wszystkie rozwiązania są jeszcze ostateczne, kierunek zmian jest jasny – większa ochrona pracownika i wyższa odpowiedzialność pracodawcy.

7. Najniższa krajowa w 2026 roku – wyższe minimum wynagrodzeń

Zmiany w Kodeksie pracy w 2026 roku idą w parze ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę, który ma bezpośredni wpływ zarówno na pracowników, jak i na pracodawców.

Od 1 stycznia 2026 roku obowiązuje:

• 4 806 zł brutto miesięcznie – minimalne wynagrodzenie przy umowie o pracę (pełny etat),
• 31,40 zł brutto za godzinę – minimalna stawka godzinowa przy umowach cywilnoprawnych (np. umowa zlecenie).

W porównaniu do 2025 roku oznacza to kolejny wzrost płacy minimalnej, który przekłada się na wyższe wynagrodzenie „na rękę”, ale także na wzrost kosztów zatrudnienia po stronie pracodawców.

Podsumowanie

Zmiany w Kodeksie pracy w 2026 roku oznaczają:

• realne uznanie doświadczenia zdobywanego poza umową o pracę,
• szybszy dostęp do pełnych uprawnień urlopowych,
• większą przejrzystość wynagrodzeń,
• intensywniejsze kontrole form zatrudnienia,
• dalszą cyfryzację prawa pracy.

Dla pracowników to większe prawa i bezpieczeństwo, a dla pracodawców – konieczność dostosowania procedur, umów i polityki HR.

Nowelizacja Kodeksu pracy, uchwalona przez Sejm 9 maja 2025 r. , która zobowiązuje pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom. Senackie Komisje: Ustawodawcza oraz Rodziny, Polityki Senioralnej i Społecznej nie zakończyły bowiem prac nad tą ustawą 

Chodzi o nowy, dodawany do kodeksu pracy art. 18(3ca), a dokładnie jego par. 3. Przepis ten stanowi, że pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Poseł Witold Zembaczyński (KO), będący autorem poprawki, która nadała nowe brzmienie wniesionemu wcześniej przez niego i grupę posłów projektowi ustawy, nie przedstawił żadnego uzasadnienia do jej wprowadzenia. Bo trudno za takie uzasadnienie uznać jedno zdanie, w którym stwierdza: - Dodatkowo pracodawcy muszą zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz by proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny.

Coraz więcej firm zwraca uwagę na język, jakim posługują się w procesie rekrutacji. Neutralne płciowo ogłoszenia o pracę oraz stanowiska określane w sposób inkluzywny stają się istotnym elementem budowania wizerunku nowoczesnego pracodawcy.

Dlaczego to ważne?

Tradycyjnie w ogłoszeniach dominowały formy męskie, co mogło nieświadomie zniechęcać część kandydatów, zwłaszcza kobiety oraz osoby nieidentyfikujące się z klasycznym podziałem płci. Neutralny język pomaga uniknąć barier i daje sygnał, że firma jest otwarta na różnorodność.

Głos pracodawców

Wielu pracodawców przyznaje, że stosowanie neutralnych nazw stanowisk, takich jak specjalista/ka ds. marketingu czy osoba programistyczna, ułatwia dotarcie do szerszego grona kandydatów. Niektórzy podkreślają również, że inkluzywny język pozytywnie wpływa na wizerunek organizacji i zwiększa zaangażowanie pracowników.

Są jednak głosy sceptyczne – część pracodawców obawia się, że neutralne określenia brzmią nienaturalnie lub mogą być mniej zrozumiałe. W praktyce jednak rynek pracy coraz szybciej adaptuje nowe rozwiązania, a kandydaci doceniają firmy, które aktywnie dbają o równość.

Świadomość przepisów jest umiarkowana. Treść nowelizacji zna 39% respondentów, kolejne 41% słyszało o zmianach, ale nie zna szczegółów, a 20% w ogóle nie miało z nimi styczności. Najmniejszą znajomość treści nowelizacji wykazują osoby z małych firm – 37% z nich nie zna jej treści. Natomiast najlepiej zaznajomieni są respondenci z większych przedsiębiorstw: 52% z firm zatrudniających od 250 do 500 osób oraz 45% z firm liczących powyżej 500 pracowników deklaruje jej znajomość.

Podsumowanie

Neutralne płciowo ogłoszenia to nie chwilowa moda, lecz krok w stronę bardziej inkluzywnego i sprawiedliwego rynku pracy. Warto, by pracodawcy traktowali je nie tylko jako element poprawności językowej, lecz także realne narzędzie wspierające różnorodność w organizacji.

Źródło: https://wynagrodzenia.pl/artykul/neutralne-plciowo-ogloszenia-i-nazwy-stanowisk-co-mysla-pracodawcy

18 czerwca 2025 r. Prezydent RP podpisał nowelizację Kodeksu pracy, której celem – według ustawodawcy – jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń i wyrównanie szans w procesach rekrutacyjnych. Jednak w opinii wielu ekspertów nowe przepisy mają charakter zachowawczy i w praktyce mogą nie spełnić pokładanych w nich oczekiwań.

Trzy momenty ujawnienia wynagrodzenia

Nowelizacja wprowadza obowiązek przekazania kandydatowi informacji o początkowej stawce lub przedziale wynagrodzenia na piśmie, z odpowiednim wyprzedzeniem i z możliwością negocjacji. Kluczową zmianą jest to, że pracodawca może zrobić to na jednym z trzech etapów:

• w ogłoszeniu o pracę,
• przed rozmową kwalifikacyjną,
• tuż przed podpisaniem umowy.

Z projektu usunięto jednak zapis nakazujący publikowanie widełek już w ogłoszeniu – co było jednym z głównych postulatów pierwotnej wersji ustawy oraz oczekiwaniem zwolenników pełnej jawności.

Opinie ekspertów: krok wstecz

Paulina Król, Chief People and Operations Officer w No Fluff Jobs, podkreśla, że nowe przepisy to jedynie częściowa implementacja unijnej Dyrektywy o przejrzystości płac i dotyczą wyłącznie obszaru rekrutacji. – Proces rekrutacyjny powinien być wolny od dyskryminacji i pytań o wcześniejsze zarobki, a nazwy stanowisk neutralne płciowo. Na razie wiadomo, że wynagrodzenie początkowe albo jego przedział musi być przekazane na piśmie i z możliwością negocjacji – wyjaśnia.

Ekspertka zwraca uwagę, że w praktyce w niektórych branżach pracodawcy mogą ograniczyć się do przekazania kwoty w mailu lub dopisania jej dopiero w umowie – i formalnie uznać, że spełnili wymóg ustawy. To jednak może całkowicie ominąć sens transparentnej komunikacji wynagrodzeń, której głównym celem jest uniknięcie sytuacji, w której kandydat i rekruter spędzają czas na rozmowach, mimo znaczącej rozbieżności oczekiwań finansowych.

Intencje kontra rzeczywistość

Choć ustawa wprowadza też inne istotne elementy – m.in. obowiązek informowania o średnich stawkach z podziałem na płeć, zapewnienie możliwości negocjacji czy zakaz pytania o historię wynagrodzeń – krytycy wskazują, że pozostawia ona zbyt duże pole manewru pracodawcom. W efekcie nie realizuje w pełni intencji unijnej dyrektywy i może spowolnić realne zmiany na rynku pracy.

Nowe zasady zatrudniania cudzoziemców w Polsce od 1 czerwca 2025 r.

Od 1 czerwca 2025 r. obowiązuje nowa ustawa regulująca zasady zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Celem zmian jest uproszczenie procedur, zwiększenie przejrzystości oraz wzmocnienie kontroli nad legalnością zatrudnienia. Poniżej przedstawiamy kluczowe zmiany:

1. Pełna elektronizacja procedur

Wnioski o zezwolenie na pracę oraz inne dokumenty związane z zatrudnieniem cudzoziemców należy składać wyłącznie drogą elektroniczną. System teleinformatyczny umożliwia również monitorowanie statusu sprawy, eliminując konieczność osobistego stawiennictwa w urzędach. Zamiast stempla w paszporcie, cudzoziemiec otrzymuje elektroniczne zaświadczenie potwierdzające złożenie wniosku z pełną dokumentacją.

2. Zniesienie testu rynku pracy

Dotychczas przed wydaniem zezwolenia na pracę należało przeprowadzić tzw. test rynku pracy. Nowa ustawa znosi ten wymóg, co przyspiesza proces rekrutacji cudzoziemców i ogranicza biurokrację. W zamian wprowadzono limity zezwoleń na pracę dla cudzoziemców, ustalane przez Radę Ministrów w zależności od sytuacji na rynku pracy.

3. Obowiązek umowy o pracę w określonych przypadkach

Nowa ustawa przewiduje obowiązek zatrudniania cudzoziemców na podstawie umowy o pracę w określonych sytuacjach, takich jak delegowanie do pracy w innym podmiocie. Ma to na celu zwiększenie ochrony prawnej pracowników z zagranicy i zapobieganie nadużyciom związanym z umowami cywilnoprawnymi. Wyjątki dotyczą obywateli Ukrainy, którzy zgodnie ze specustawą nadal mogą być zatrudniani na podstawie umów cywilnoprawnych.

4. Surowsze kary i kontrola zatrudnienia cudzoziemców

Nowa ustawa przewiduje surowsze sankcje dla pracodawców, którzy zatrudniają cudzoziemców nielegalnie. Grzywny mogą wynosić od 3 000 zł za każdego nielegalnie zatrudnionego pracownika, a w przypadku naruszenia warunków zawarcia umowy z cudzoziemcem – od 6 000 zł do nawet 50 000 zł. Wzrosną uprawnienia kontrolne Państwowej Inspekcji Pracy oraz Straży Granicznej, które będą mogły przeprowadzać kontrole bez zapowiedzi.

5. Nowe obowiązki informacyjne dla pracodawców

Pracodawcy są zobowiązani do informowania urzędów o przerwach w pracy cudzoziemca trwających dłużej niż dwa miesiące (wcześniej trzy miesiące). Dodatkowo, w przypadku zakończenia współpracy przed upływem dwóch miesięcy od wygaśnięcia zezwolenia, również należy zgłosić to urzędom. Termin na zgłoszenie niepodjęcia pracy przez cudzoziemca wydłużono do 14 dni (wcześniej 7 dni). Obowiązkowe jest także dostarczenie kopii umowy do urzędu.

6. Lista zawodów objętych wyjątkiem

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt rozporządzenia, w którym określiło listę 25 zawodów, których wykonywanie będzie możliwe na podstawie umowy cywilnoprawnej. Wykaz obejmuje m.in. nauczycieli języków obcych, korespondentów zagranicznych oraz pracowników naukowych w instytutach badawczych.

Nowe przepisy mają na celu usprawnienie procedur zatrudniania cudzoziemców, zwiększenie ich ochrony oraz zapewnienie lepszej kontroli nad legalnością zatrudnienia. Pracodawcy powinni zapoznać się z nowymi obowiązkami, aby uniknąć sankcji i zapewnić zgodność z przepisami.

Jeśli potrzebujesz dodatkowych informacji lub wsparcia w zakresie zatrudniania cudzoziemców, zachęcamy do kontaktu z naszą kancelarią.